Многочисленные исследования показывают, что автономия является ключевым мотиватором человека во всех сферах жизни. Безусловно, это относится и к работе. Когда необходимо согласовывать почти каждый свой шаг и следовать бесконечным инструкциям, чувствуешь себя винтиком в чужой машине, от которого мало что зависит. И совсем другое дело, когда можешь принимать решения, когда есть свобода выбора, как выполнять свою работу. Можешь гордиться результатами, потому что они реально принадлежат тебе.
Автономия - потребность чувствовать, что у нас есть выбор: когда то, что мы делаем, мы делаем по собственной воле, когда сами являемся инициаторами своих действий. На работе мы чувствуем свою автономию, если нам передана часть контроля, мы можем принимать решения и влиять на ситуацию.
Интересный факт: если дать людям возможность выбирать между автономией и властью, большинство выбирает автономию. Это результат исследований, в которых приняли участие более 2000 человек на трех континентах (данные опубликованы журналом «Personality and Social Psychology Bulletin» в 2016 году). В ходе эксперимента люди могли выбирать между текущей позицией и продвижением на руководящую должность без повышения заработной платы.
Только на руководящей должности надо было мотивировать людей и направлять их к целям, установленным высшим руководством. А на текущей позиции, без прямых подчиненных, оставалась возможность самостоятельно ставить себе цели и решать, как выполнять свою работу. 74% исследуемых отказались от гипотетического продвижения и 62% согласились на него только в том случае, если вместе с продвижением у них также повысится уровень автономии.
Автономия на работе помогает предотвратить две из трех составляющих эмоционального выгорания: эмоциональное истощение и редукцию профессиональных достижений. Редукция профессиональных достижений – это негативная оценка себя, своего труда в целом и его результатов в частности, и как следствие, снижение мотивации и недовольство своими обязанностями. Автономия же, наоборот, способствует тому, что работа приносит больше удовольствия и дает возможность гордиться своими достижениями. А эмоциональное истощение снижается за счет меньшей восприимчивости к стрессу.
Недаром автономия – один из значимых ресурсов работы (читать про ресурсы работы «Как повысить вовлеченность сотрудников и предотвратить эмоциональное выгорание»), который способствует повышению вовлеченности сотрудников. Компании с высоким уровнем автономии получает еще одно немаловажное в наше время преимущество. Когда у людей нет необходимости консультироваться с руководителем для принятия каждого решения и следовать жестким процедурам, растет скорость принятия решений. При прочих равных быстрая компания всегда победит медленную.
Автономия невозможна без доверия. Управление без доверия – это микроменеджмент. Стиль управления, когда руководитель держит каждый шаг сотрудников под контролем. Автономия же дает свободу выбирать, как выполнять свою работу в существующей структуре. Когда есть понимание каким должен быть результат, установлены ясные ожидания от сотрудников и четко определены границы. Автономия предполагает не только свободу выбора, но ответственность за свой выбор. Вот как компании повышают уровень автономии сотрудников на практике:
И в заключение хочу привести слова Патти Маккорд, бывшего HRD компании Netflix. Человека, который непосредственно развивал корпоративную культуру, основанную на автономии: «Единственное, что я могу вам пообещать, это то, что при построении своей культуры свободы и ответственности вы будете воодушевлены тем, как меняются люди. Когда люди чувствуют, что у них больше силы, больше контроля над собственной карьерой, они чувствуют больше уверенности – уверенности больше высказываться, больше рисковать, собираться после совершения ошибки и брать на себя больше и больше ответственности. Они будут вас изумлять. Просто представьте, что ваша компания полна людей, знающих, что у них есть сила».
Источники
Review of the Job Demand-Control and Job Demand-Control-Support models: Elusive
moderating effects and cultural implications, R. Zirwatul Aida R. Ibrahim, Keis Ohtsuka, School
of Social Sciences & Psychology, Victoria University, Melbourne, Australia. Southeast Asia
Psychology Journal, Vol 1 (2012), 10-21
